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25/04/2017


L'épargne au sein de l'entreprise Imprimer

 

  • L’épargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises.
  • Principe fondateur : L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire. Elle est un moyen de renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats et à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.
  • Elle repose sur plusieurs mécanismes : l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale.

 

 
Nos propositions pour l’épargne salariale - mars 2017
 

A l'occasion de la semaine de l'épargne salariale,  une initiative de Place à destination des salariés et des entreprises, et à quelques semaines des échéances présidentielles en France, l'AFG présente ses propositions, afin de promouvoir "une épargne utile, sociale et collective à placer au coeur d’un projet présidentiel de redressement du pays".

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Élargir le partage des gains de productivité et des profits, source de pouvoir d’achat immédiat et de capacité d’épargne pour préparer l’avenir

Ouvrir le PEE et le PERCO à tous les salariés en facilitant les versements et en encourageant les placements en vue de la retraite.

 

 

 

 Les mécanismes de l'épargne salariale

L'épargne salariale résulte en France de l'utilisation par les entreprises et leurs salariés de trois dispositifs principaux :

 

L'intéressement

  • Dispositif facultatif, l'intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite dès lors qu'elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), d'instituer par accord un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
  • Les sommes versées au titre de l'intéressement sont immédiatement disponibles, sauf si les salariés décident individuellement de les verser sur un plan d'épargne salariale. L'intéressement bénéficie d'exonérations de charges sociales patronales et salariales (hors CSG/CRDS et hors forfait social). Si le salarié place l'intéressement qu'il a perçu dans un plan d'épargne salariale, il est également exonéré d'impôt sur le revenu.
  •  A l’occasion de la négociation d’un accord d’intéressement, la question de la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise doit être examinée.

 

La participation

  • La participation est un dispositif légal prévoyant la redistribution - au profit des salariés - d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.
  • Obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, facultative pour les autres, la participation est mise en place par un accord qui précise les modalités de son application dans les limites du cadre législatif et réglementaire défini par le code du travail.
  • Le droit ainsi reconnu aux salariés peut donner lieu, sur demande expresse de leur part, au versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées.
  • Le bénéficiaire peut également décider de l’affectation de ses droits (qui sont alors indisponibles pendant 5 ans, ou jusqu’à la retraite s’il les place dans un PERCO) entre les possibilités de placement qui lui sont offertes par l’accord :

- à des comptes ouverts au nom des bénéficiaires en application d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I…) ;
- ou, le cas échéant, à un compte courant bloqué (CCB) consacré au financement d'investissements productifs.

  • A défaut d’une demande de versement immédiat ou d’un choix d’affectation expressément décidé par le bénéficiaire, sa quote-part de participation est affectée pour moitié dans un PERCO s’il a été mis en place dans l’entreprise et pour moitié dans les conditions prévues par l’accord.
  • Lors de la négociation d'un accord de participation, l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise est obligatoire.
  • Les sommes distribuées au titre de la participation bénéficient d'avantages fiscaux et sociaux pour les entreprises qui les versent et, sous réserve de leur blocage, pour les salariés qui les perçoivent.

 

Les plans d'épargne salariale

  • Le plan d'épargne salariale est non seulement un moyen de gestion de l'épargne salariale, mais aussi un excellent mode de constitution d'une épargne, voire d'un capital par les salariés. "Plus social", relativement peu onéreux pour les entreprises, il participe à l'amélioration de la condition des salariés qui en bénéficient. C'est enfin l'un des meilleurs outils pour installer, gérer et développer l'actionnariat des salariés dans l'entreprise.

- Plan d'épargne d'entreprise (PEE)

  • Lle plan d'épargne d'entreprise (PEE) est "un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières".
  • Le plan d'épargne d'entreprise est donc un système d'épargne original combinant un cadre collectif défini au niveau de l'entreprise et une initiative individuelle du salarié qui ne peut jamais être contraint de verser des sommes dans le PEE. Il effectue lui-même le choix des modes de placement de son épargne.

 

- Plan d'épargne interentreprises (PEI)

  • Le plan d'épargne interentreprises (PEI) est un plan d'épargne mis en place à un niveau supérieur à l'entreprise, soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères.
  • Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d'activité au niveau national, un bassin d'emploi ou encore une profession au niveau local.

 

- Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)

  • Le Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un plan d’épargne salariale qui bénéficie d’un régime social et fiscal favorable afin d’encourager la constitution d’une épargne retraite collective venant s’ajouter aux retraites de base et complémentaire obligatoires.
  • Les sommes ou valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite (sauf dans un nombre limitatif de situations). A l’instar du plan d’épargne d’entreprise (PEE) et du plan d’épargne interentreprises (PEI), il est accessible à tous les salariés de l’entreprise. Seule une durée minimale d’ancienneté peut être exigée dans l’accord portant règlement du PERCO.

 

Ces trois dispositifs sont alimentés par :

  • les versements volontaires dans la limite annuelle de 25% de la rémunération brute du salarié
  • le versement de la participation
  • le versement éventuel de l'intéressement
  • et l'abondement de l'entreprise sur les versements volontaires.

 

Les produits

 

  • Il existe donc trois types de produits d’épargne dédiés à l’épargne salariale ou reconnus comme type de placement pouvant être effectués dans le cadre du PEE ou du PERCO.
  • Il s’agit des sociétés d’investissement à capital variable (SICAV), qui sont des OPCVM ou des FIA,  des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS), qui sont des fonds d’épargne salariale « FIA ».
  • Les FCPE sont des copropriétés d’instruments financiers réservés aux salariés des entreprises. Ils émettent des parts. Il convient de distinguer :

• d’une part, les FCPE régis par les dispositions de l’article L 214-164 du code monétaire et financier (COMOFI) ;
• d’autre part, les FCPE dont plus du tiers de l’actif est investi en titres de l’entreprise ou en titres de sociétés qui lui sont liées régis par les dispositions des articles L 214-165 du COMOFI, L 3332-17 et 18 du code du travail.

- L’investissement d’un PERCO dans des FCPE obéit à des conditions strictes et notamment ne peut pas porter sur les FCPE relevant des articles L 214-164 (si le portefeuille est investi à moins d’un tiers de titres de l’entreprise) et L 214-165 du COMOFI.
- Les SICAVAS sont des sociétés anonymes à capital variable d’actionnariat salarié réservées aux salariés d’une entreprise ou d’un groupe.

  •  Ces divers OPCVM d'épargne salariale doivent être obligatoirement constitués à l'initiative d'une société de gestion et d'un établissement dépositaire.

 

Pour en savoir plus :

 

Le cadre réglementaire

  • L’épargne salariale trouve ses origines dans une série d’ordonnances fondatrices – les ordonnances de 1959 et 1967, puis celle de 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés - complétées depuis par plusieurs lois parmi lesquelles :

- la loi n°2001-152 du 19 février 2001 sur l’épargne salariale ;
- la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social ;
- la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ;
- la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sont venus enrichir et compléter les dispositifs existants.

 

 
Guide de l’épargne salariale
L’ensemble des mécanismes de l’épargne salariale est décrit dans le Guide de l’épargne salariale, publié en 2014 par le ministère du Travail. Il remplace la circulaire interministérielle de 2005 et rappelle les principes fondamentaux régissant l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale.
 

 

Mise à jour le 30 Mars 2017
 

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